福利厚生とは、企業が給与や賞与とは別に、従業員とその家族の生活を支えるために提供する制度やサービスです。大きく分けると、法律で実施が義務づけられた「法定福利厚生」と、企業が独自に設計する「法定外福利厚生」の2種類があります。

法定福利厚生とは、法律に基づいて企業が費用を負担する制度です。主に次の6種類があります。

これらは企業が任意で廃止・縮小できる制度ではありません。そのため、福利厚生の見直しでは、企業が独自に設計できる法定外福利厚生が主な検討対象になります。

経団連の調査によると、2019年度に企業が負担した福利厚生費は、従業員1人あたり月額108,517円でした。そのうち法定福利費は84,392円、法定外福利費は24,125円です。

参考：第64回 福利厚生費調査結果報告（一般社団法人 日本経済団体連合会）

法定外福利厚生とは、企業が従業員のニーズや経営課題に合わせて独自に導入する制度です。代表的な制度は、次の9カテゴリに整理できます。

健康経営を強化したい企業であれば、健康診断や人間ドックの補助に加え、運動機会の提供やメンタルヘルス支援などを重点的に検討します。

法定外福利厚生を設計する際は、税務上の扱いにも注意が必要です。福利厚生費として経費計上できるかどうかは制度によって異なりますが、主に次の点が判断材料となります。

1. 対象者に公平性があること
一部の役員や従業員だけを優遇せず、一定の基準に基づいて利用できるようにします。

2. 金額が社会通念上妥当であること
福利厚生の目的に対して著しく高額な補助は、給与とみなされる可能性があります。

3. 制度の内容と運用基準が明確であること
対象者や支給条件を社内規程に定め、利用実績や支払いの記録を残します。

全従業員を対象にしていれば、すべて福利厚生費として認められるわけではありません。現金による支給や換金性の高い給付などは、給与として課税される場合があります。

福利厚生サービスの提供形態は、大きく4つに分けられます。どの形態を選ぶかによって、導入コストや運用負担、従業員が選べるサービスの範囲が異なります。

福利厚生サービスは、制度の数ではなく、自社の課題を解決できるかどうかで選ぶことが大切です。目的や利用者を明確にせず導入すると、使われない制度にコストをかけ続けることになりかねません。

選定時は、次の5つの基準を確認しましょう。

・解決したい経営課題が明確か

・従業員のニーズに合っているか

・利用率を含めた費用対効果が見込めるか

・雇用形態や勤務地を問わず利用しやすいか

・無理なく運用し、効果を検証できるか

まずは、福利厚生によって解決したい課題を明確にしましょう。目的が異なれば、選ぶべきサービスも変わります。

たとえば、健康経営を推進するなら運動や健康相談の支援、育児中の従業員の離職を防ぐなら保育・家事支援が候補になります。採用力を高めたい場合は、求職者にとって魅力が伝わりやすい制度が必要です。

導入前に社内アンケートを実施し、従業員がどのような支援を求めているか確認しましょう。既存制度を見直す場合は、認知率・利用率・満足度も調査します。

料金を比較する際は、月額費用だけでなく、実際に利用する従業員1人あたりのコストまで確認しましょう。

たとえば、従業員1人あたり月額300円のサービスでも、利用率が10％なら、利用者1人あたりのコストは実質3,000円です。料金が安くても、利用されなければ十分な効果は得られません。

福利厚生サービスは、できるだけ多くの従業員が利用できる設計を選びましょう。正社員だけでなく、パート・有期雇用の従業員についても、待遇差に不合理な点がないか確認する必要があります。

導入後の管理に手間がかかりすぎるサービスは、継続的な運用が難しくなります。申請や承認、利用実績の集計をどこまでシステム上で完結できるか確認しましょう。

利用状況を可視化できれば、経営層への報告や制度の改善にも活用できます。担当者が無理なく運用でき、導入効果を継続的に検証できるサービスを選びましょう。

法定外福利厚生を見直すなら、運動・健康支援は有力な選択肢です。従業員の健康維持だけでなく、生産性の向上や健康経営の推進にもつながります。

経団連の調査によると、従業員1人あたりの医療・健康費用は月額3,187円です。法定外福利費に占める割合は13.2％で、1963年度の14.1％以来の高い水準となりました。

出勤していても、心身の不調によって本来の能力を発揮できない状態を「プレゼンティーイズム」と呼びます。肩こりや腰痛、メンタルヘルスの不調などが、パフォーマンスを低下させる要因です。

厚生労働省保険局のガイドラインには、3つの企業・組織に所属する約3,400人を対象とした健康関連コストの試算が掲載されています。

つまり、運動支援は従業員向けのサービスであると同時に、生産性の維持・向上を目指す投資といえるでしょう。

参考：データヘルス・健康経営を推進するためのコラボヘルスガイドライン（厚生労働省保険局）

健康経営優良法人2026の中小規模法人部門では、「運動機会の増進に向けた取り組み」が評価項目に含まれています。

そのため、運動支援を導入すれば、福利厚生の充実と認定取得に向けた取り組みを同時に進められます。従業員と企業の双方にメリットを示しやすく、社内提案にもつなげやすい施策といえるでしょう。

参考：健康経営優良法人2026（中小規模法人部門）認定要件（ACTION！健康経営）

運動支援は、年齢や職種、雇用形態にかかわらず対象を広げやすい制度です。特定のライフステージに限定される支援と比べ、幅広い従業員が利用できます。

運動・健康支援の導入方法は、大きく2つに分かれます。「社外の施設を使う」か、「社内に環境をつくる」かです。

COSPAウエルネスの法人会員サービスでは、フィットネスクラブ「コ・ス・パ」や24時間ジム「FITBASE24」を企業単位でご利用いただけます。

【法人会員サービスの3つのプラン】

・共通法人サービス：フィットネスクラブ「コ・ス・パ」の全店舗を対象とするプラン

・個店法人サービス：1店舗のみ利用できるプラン

・全国法人会員サービス：提携先を含め全国の施設を使えるプラン

また、利用状況について独自の月次レポートを提供しています。誰がどれだけ使ったかを企業ごとに集計してご報告するため、次の施策を検討する材料としてもお使いいただけます。

プランごとの料金や導入の流れは、法人会員サービスをご覧ください。

使われていない会議室や事務所の一角を、運動環境に転用する方法です。空間設計から運用サポートまでを一括でご提供しています。

【オフィスジムの導入事例】

・約92㎡の事務所に、ランニングマシン3台とトレーニングマシン6台を設置した事例

・約31㎡（約10坪）のスペースから始めた事例

・事務所の2階部分を活用した事例

マシン1台からでも導入できるため、「うちにはスペースがない」と諦める必要はありません。導入企業からは「使われていない会議室をジムにして有効活用できた」というお声もいただいています。

移動時間ゼロで運動できる点は、社外施設にはない強みです。昼休みや始業前の10分でも使えるため、習慣化につながりやすい傾向があります。

導入事例や設置の流れは、オフィスジムをご覧ください。

福利厚生を見直す際は、制度の数を増やすのではなく、自社の課題や従業員のニーズに合うものを選ぶことが大切です。目的や費用対効果、公平性、運用負担を比較し、導入後も利用率や満足度を確認しましょう。

なかでも運動・健康支援は、従業員の健康維持と生産性向上、健康経営の推進につながる選択肢です。幅広い従業員が利用しやすい点もメリットです。

COSPAウエルネスでは、法人会員サービスとオフィスジムを用意しています。拠点数や利用人数、空きスペースなどを踏まえ、貴社に適した方法をご提案します。

【資料ダウンロード】健康支援施策に関する資料

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