ワークライフバランスとは、仕事と私生活のどちらも充実させ、自分に合った働き方を選べる状態のことです。

考え方の基礎となるのが、2007年12月に策定された「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章」です。憲章では、目指す社会の姿として次の3つが示されています。

憲章では、企業・働く人・国・地方公共団体の役割も定められています。つまり、ワークライフバランスは個人の努力だけに委ねるものではなく、企業が主体的に環境を整えるべき経営課題です。

参考： 仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章（内閣府）

ワークライフバランスの目的は、仕事と生活を50対50に分けることでも、残業を減らすことだけでもありません。

大切なのは、 状況に応じて働き方を選べる環境をつくることです。

企業がワークライフバランスに取り組むべき理由には、以下のようなものがあります。

・労働力人口の減少で人材の確保が難しくなっている

・育児・介護と仕事を両立する従業員が増えている

・労働時間や両立支援に関する法令への対応が求められている

それぞれ詳しく見ていきましょう。

近年は、少子高齢化によって生産年齢人口が減少し、企業間の人材獲得競争が激しくなっています。

ワークライフバランスへの取り組みは、採用力を高め、離職や再採用にかかるコストを抑えるうえで重要なのです。

共働き世帯の増加や高齢化により、育児・介護と仕事を両立する従業員は今後さらに増えていきます。

時短勤務や柔軟な勤務制度を整えることは、経験豊富な人材の流出を防ぐためにも重要です。両立支援は、福利厚生ではなく人材定着の施策として捉えましょう。

企業には、長時間労働の是正や休暇の取得促進、育児との両立支援が法令で求められています。主な制度と施行時期は次のとおりです。

法令を守ることは最低限の対応です。そこから一歩進めて、自社の従業員が利用しやすい制度を設計できるかどうかが、採用力や定着率の差につながります。

参考： 働き方改革特設サイト（厚生労働省）

ワークライフバランス向上で企業が得られるメリットは、以下のとおりです。

・離職率の低下と採用力の強化につながる

・生産性とエンゲージメントが向上する

・企業イメージと社会的評価が高まる

それぞれ詳しく見ていきましょう。

柔軟に働ける環境を整えると、従業員の離職を防ぎながら、採用面でも選ばれやすくなります。

育児や介護などで生活環境が変わっても、働き方を調整できれば退職せずに済むためです。

さらに、具体的な取り組みを採用サイトや求人票で発信すれば、応募者からの信頼につながります。

ワークライフバランスの推進は、限られた時間で成果を出せる組織づくりにつながります。

限られた労働時間で成果を出せるように業務を見直すことで、優先順位が明確になり、不要な会議や属人化した業務の改善が進むためです。

また、会社から大切にされていると感じる従業員ほど、仕事に前向きに取り組みやすくなります。

働きやすい職場づくりを社外へ示すことで、企業の信頼性や評価を高められます。

たとえば、「くるみん」や「えるぼし」などの認定は、子育て支援や女性活躍に取り組む企業であることを客観的に示すものです。

ワークライフバランスの施策は、「働く時間」「働く場所」「両立支援」「健康支援」の4つに分けると整理しやすくなります。

自社の制度をこの表に当てはめると、施策の偏りや不足が見えてきます。

以下では、それぞれの取り組みについて解説します。

長時間労働を減らし、休暇を取得しやすくすることが基本です。

ただし、労働時間だけを減らすと、従業員の負担がかえって増える可能性があります。 業務を棚卸しし、「やめる仕事」を決めることまでセットで進めましょう。

働く場所や時間の選択肢を増やすと、従業員が生活に合わせて働きやすくなります。

一方、テレワークには運動不足やコミュニケーション不足といった課題もあります。制度を導入する際は、健康管理や情報共有の仕組みもあわせて整えましょう。

短時間勤務や子の看護等休暇、介護休業、育児休業からの復帰支援などを整えます。制度を用意するだけでなく、従業員が実際に利用できる環境をつくることが重要です。

従業員が仕事と生活を充実させるには、心身の健康を保てる環境が欠かせません。

働く時間や場所を柔軟にしても、心身に不調を抱えていれば生活の質は高まりません。 健康支援は、ほかの3つの取り組みを機能させる土台といえるでしょう。

制度を導入したのに社内が変わらない、という声は多く聞かれます。その理由は、主に以下3つです。

・制度を利用しづらい職場の空気が残っている

・時間に余裕ができても心身の疲労が回復していない

・取り組みの効果を数値で示せていない

それぞれ詳しく見ていきましょう。

上司や同僚が利用していない制度は、従業員にとって申請しづらいものです。

内閣府の好事例集でも、経営トップによる継続的な発信や、管理職が率先して制度を利用することの重要性が示されています。

利用を呼びかけるだけでなく、管理職が行動で示せる環境をつくりましょう。

参考： 社内におけるワーク・ライフ・バランス浸透・定着に向けたポイント・好事例集（内閣府）

労働時間を減らしても、心身の状態が整っていなければ、従業員は制度の効果を実感できません。

運動不足や睡眠の質の低下、肩こり、腰痛などの不調は、早く帰るだけでは改善しにくいためです。

制度の効果を高めるには、運動や睡眠、メンタルヘルスへの支援も組み合わせる必要があります。

効果を数値で示せなければ、施策の改善点がわからず、経営層への予算説明も難しくなります。

制度を実施したかどうかだけでなく、利用率や参加率、従業員満足度などの変化を追うことが重要です。健康施策であれば、体力測定や体組成測定の結果も指標にできます。

ワークライフバランスに取り組む際は、働き方の見直しに健康支援を組み合わせると、従業員が効果を実感しやすくなります。具体的なポイントは、以下のとおりです。

・日常的に運動できる環境を整える

・健康セミナーで知識を行動につなげる

・働き方の見直しと健康支援を一体で進める

それぞれ詳しく見ていきましょう。

運動を習慣化するには、時間と場所の確保が欠かせません。退勤後にジムへ通う方法では、移動に時間がかかり、継続できない従業員もいます。

一方で、職場に運動できる環境があれば、始業前や昼休みなどのすき間時間を活用できます。

たとえば、会議室や空きスペースを活用した オフィスジムは、 私生活の時間を削らずに運動習慣をつくる方法のひとつです。

健康セミナーを活用すると、従業員が自分の不調や生活習慣を見直すきっかけをつくれます。

テーマは、運動不足や肩こり・腰痛、食事・栄養、睡眠改善など、自社の課題に合わせて選べます。

当社の 健康セミナーは、短時間の実施やオンライン開催にも対応できるため、複数拠点や在宅勤務の従業員にも届けられます。

ワークライフバランスを高めるには、時間を確保する施策と、心身を整える施策の両方が必要です。

COSPAウエルネスは、フィットネスクラブ運営で培った知見をもとに、企業の課題に合わせた健康支援施策をご提案しています。

「制度は整えたけれど、次の一手が見つからない」という段階からご相談いただけますので、ぜひお気軽にお問い合わせください。

参考： オフィスジム（COSPAウエルネス）

A. はい、取り組めます。まずは一つの部門や拠点で試し、効果を確認しながら広げる方法がおすすめです。

A. 運動は心身の健康維持に役立ち、仕事と私生活の充実を支えるためです。職場に運動環境があれば、私生活の時間を大きく削らずに習慣化しやすくなります。

ワークライフバランスの向上には、労働時間の削減や柔軟な働き方だけでなく、従業員の心身を支える取り組みも欠かせません。

また、オフィスジムや健康セミナーは、私生活の時間を大きく削らずに健康づくりを始められる選択肢です。自社に合う施策がわからない場合は、課題の整理からお気軽にご相談ください。

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